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根据全球领先人力资源咨询与解决方案提供商德科集团（The Adecco Group）的最新研究，面对日益加剧的经济不确定性，企业必须解决员工经济和福利问题，以在这些不确定时期为员工提供支持，并避免员工离职。

德科集团在2020年和2021年的研究成果基础上，发布第三版调研结果：德科集团发布《2022未来全球劳动力报告》（前称为《重塑常态：定义职场新时代》），重点关注来自全球25个国家的34,200名受访者（包括办公室员工和非办公室员工）对2022年及之后的职场前景与展望。

德科集团首席销售和营销官Valerie Beaulieu-James表示：“在全球范围内‘离职传染’正在蔓延，为了避免员工受到离职的诱惑，企业必须抓住时机重新确定对员工的承诺，而非仅仅依靠单独加薪之钝器。为了满足员工的期望，企业重新考虑灵活性方法，将对那些在留下或离开之间犹豫不决的员工产生影响。此外，为了解决这一问题，将保留策略作为重中之重，首先确保经理与团队成员之间就职业发展进行对话。我一再强调，投资你的员工队伍并专注于提供终身学习的机会尤为重要。如果我们要在新的职场中加强雇主和雇员之间的契合度，再培训和提升技能至关重要。作为企业，应当赋予管理者权力以重振明确的职场目标，激励所有员工并与他们的个人目标建立起联系。”

面对生活成本的上升，企业必须采取员工至上的方法，通过为员工提供经济支持和更好的工作与生活平衡，来避免离职危机。德科集团调研发现：

1. 生活成本危机驱使员工承担额外工作

该研究认为通货膨胀是员工担忧的主要原因。全球五分之三（61%）的人担心他们的工资不足以应对当前的通货膨胀率和随之而来的生活成本危机。

在中国，虽然一半的员工表示他们的工资在过去两年里有所提高，但63%的员工仍担心不足以应对通胀。这使得超过一半（51%）的员工更有可能寻找第二份工作，近四成的非办公室员工（35%）承认曾从事过手头现金工作以维持生计。千禧一代最有可能两者兼而有之。

2.“离职影响者(Quitfluencers)”威胁大规模的离职传染

该调查强调了“离职影响者（Quitfluencer）”的崛起。 目睹他人离职，有十分之七的员工（70%）会考虑辞职，一半的员工实际上会付诸行动。 最容易受到离职影响者现象影响的国家，是那些最有可能离职的员工人数最多的国家。 

澳大利亚（33%）、瑞士（32%）以及东欧、中东和北非（31%）的员工最有可能离职。中国员工对目前的工作更为满意，因目睹同事离职而辞职的可能性更小。在全球范围内，Z世代受到影响离职的可能性是婴儿潮一代的2.5倍。

△ 数据来自：德科集团《2022未来全球劳动力报告》

调查结果表明，鉴于全球近三分之一（27%）的员工表示他们打算在未来12个月内离职，五分之三的员工（61%）相信即使经济衰退迫在眉睫，他们也能在六个月或更短的时间内找到新工作。

尽管宏观经济环境在不断变化，但很大一部分员工认为他们掌握着就业市场的主动权。由此可见，企业需要专注于保留解决方案。其中，近一半（45%）的员工正在积极寻找新的工作。企业有机会通过投资于技能再培训和保留计划来干预和扭转形势，以防止离职现象的蔓延。

3. 年轻一代要求灵活性

年轻一代越来越反对“贪婪的工作”理论，倡导“远离那些接管你生活的工作”。 近一半的 Z世代 （47%）已经每周工作四天，而婴儿潮一代的这一比例仅为18%。 

在目前每周工作四天的所有员工中，有超过一半的人接受为此减薪来换取每周工作四天。虽然目前每周工作四天还不是选择工作的关键因素，但有可能会迅速转变成为关键因素，企业必须愿意创造一个灵活的工作环境，让员工在他们的需求持续增长的情况下保持快乐，并能长期参与企业发展。

作为2023年及以后留住人才的重点，公司必须确保灵活的工作制度，并为员工提供更健康的工作生活平衡，薪水不是全部和最终的。

4. 基于多个因素的整体员工满意度和忠诚度

在工资通胀和潜在经济衰退迫在眉睫的背景下，随着企业面临摆脱离职传染的挑战，该报告还指出了一些关键领域的解决方案来减少离职率。调查结果清楚表明，虽然薪资待遇近年来一直是一种有效的招聘工具，但员工不再只是为了薪资而留下来。

他们选择雇主的其他原因，尤其是对于非管理人员而言，还包括：强大的公司文化、提供良好的工作与生活平衡、与同事富有成效的关系以及精心设计的职业发展机会。

今天的整体工作满意度是多方面的，是基于绩效薪酬、职业发展、灵活性、心理健康和幸福感的正确组合。为了避免离职危机，现在正是企业抓住时机并重新确定承诺员工的时候，重振明确的职场目标，以激励所有员工。

点击这里，查看完整版《2022未来全球劳动力报告（中国版）》调研报告。